Das Mittelmanagement abholen und Zeitressourcen freisetzen

Digital Change: Das Mittelmanagement abholen und Zeitressourcen freisetzen

von Bernhard Steimel 12. Februar 2014

Ausführlich nachzulesen in unserer aktuellen Studie: „Praxisleitfaden Digitale Transformation“


Aus der Sicht von Mirko Lange, der mit seiner Münchner Agentur talkabout namhafte Unternehmen in Sachen Content Strategie, Content Marketing und Social Media berät, ist das ganze Thema „Digitale Transformation“ Merkelsches Neuland. Und für ihn ist die Hybris mancher Experten schädlich. Er empfiehlt die Leute da abzuholen, wo sie sind, und aufzuzeigen, wo die digitale Transformation ihre funktionalen Ziele unterstützt. Bei 95 Prozent verbietet es sich aus seiner Sicht überhaupt von „digitaler Transformation“ zu sprechen:

Mirko Lange „Da kann man über ‚Facebook‘ sprechen, oder über ‚einen Blog‘. Vielleicht noch über ‚Content-Marketing‘. Und dann kann man das einführen, und dann warten und dann den nächsten Schritt gehen. Aber über ‚digitale Transformation‘ zu sprechen, ist da eher kontraproduktiv. Das macht eher Angst und vergrößert die Geschwindigkeit nicht.“

Ein anderes Problem besteht darin, dass im Mittelbau vieler Unternehmen, die Führungskräfte mit Arbeit bis oben dicht sind. Sie empfinden alles, was aus dieser Richtung kommt, als Störung ihres Arbeitsablaufes. Was nur zu ändern wäre, wenn sie mehr Zeit investieren würden. Wozu sie aber nicht bereit sind, weil sie auch noch ein Privatleben haben wollen. Die Abneigung dem Neuen gegenüber, ist insofern verständlich, weil es mehr Arbeit bedeutet.

Damit die Transformation gelingen kann, empfiehlt Lange, müsse das Unternehmen die Arbeitslast um 20 Prozent reduzieren oder den Mitarbeitern mehr Zeit einräumen, um sich mit Innovation zu beschäftigen, wie es zum Beispiel Google tut. Dort soll sich jeder Mitarbeiter einen Tag pro Woche mit neuen Ideen und Projekten beschäftigen. Eine andere Lösung sei es, 20 Prozent neue Leute einzustellen.

Wie kann man Silo-Denken überwinden?

Die Herausforderung liegt in der betriebswirtschaftlichen Organisation. Aufgrund von Zielsystemen in den Unternehmen bilden sich diese bekannten Silos, die in sich auch Sinn machen, da sie sehr fokussiert gewisse Ziele – meist Ziele der Teilbereiche – verfolgen. Dies hat aber den Nachteil, dass sie nicht notwendigerweise andere Ziele mitdenken oder übergreifende Ziele mitverfolgen. Und am Ende weiß die linke Hand tatsächlich nicht, was die rechte Hand tut – die Abteilungen sind nicht ausreichend gut miteinander verdrahtet.

Christian Henne, Gründer und Geschäftsführer der digitalen Strategieberatung HenneDigital, ist davon überzeugt, dass die meisten Unternehmen den Transformationsprozess nur dann schaffen können, wenn sie Personal an wichtigen Stellen austauschen.

Christian Henne „Das ist wie bei einer Fußballmannschaft: Du kannst nur das System spielen, das die Spieler hergeben. Willst du den Systemwechsel, brauchst du einen neuen Coach und neue Spieler an wichtigen Positionen. Spieler, die an ihren alten Rollen hängen, auf ein neues System zu zwingen, macht sie unzufrieden und wird die Qualität gefährden. Also sortiere die aus, die nicht mitmachen wollen. Alle anderen sind eingeladen, die Veränderung aktiv zu gestalten oder zumindest zu unterstützen.“

Dafür braucht es dann auch neue Zielvereinbarungen. Das ist ein entscheidender Punkt. Denn die Management-Ebene wird immer danach handeln, wonach sie bewertet wird.

Welchen Raum räumen Sie den Kulturveränderern ein?

„You can make wild ducks tame, but you can never make tame ducks wild again. We are convinced that any business needs its wild ducks. And in IBM we try not to tame them.” Thomas J. Watson Jr., ehemaliger IBM Chairman.

Es wird vielfach kritisiert, dass es in Deutschland kein kulturelles Umfeld für Träumer und Spinner gibt. Denn es kann nur dort Freiheit zum Experimentieren herrschen, wo es auch Sicherheit gibt. Entsprechend sollte das Top-Management den Querdenkern im Unternehmen Anerkennung und Freiräume geben. Dann kann es sein, dass die Veränderungsgeschwindigkeit zunimmt.

Eins der besten Beispiele liefert IBM selbst. Gunter Dueck, auch bekannt als „Wild Duck“, ist ein Exot und Hofnarr der digitalen Szene. Er hat aber maßgeblich zum Erfolg des Corporate Wiki Projekts bei der IBM beigetragen, wie er in seinem Buch „Das Neue und seine Feinde: Wie Ideen verhindert werden und wie sie sich trotzdem durchsetzen“ schildert.

In Unternehmen gibt es unter den Menschen hinter den Produkten Persönlichkeiten, die Social Media tauglich sind. Häufig sind es laut Ibo Evsan die Personen, die dem Unternehmen in der Netzöffentlichkeit ein positives Bild geben. Sie muss man fördern, als Social Trademark und Markenbotschafter aufbauen, weil sie in Perfektion Produkt und/oder Service eines Unternehmens wiedergeben können – weil sie das Produkt leben!

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