In der Plattformökonomie geht es bekanntlich um die Verbindung von Neigungen und Interessen. Eigene Ressourcen und Kompetenzen reichen dabei nicht aus. Sie entfalten sich erst durch den Zugang zu Netzwerken. Nur so erreicht man ein neues Qualitätsniveau, das vergleichbar ist mit den Aufgaben eines Kurators, der sich nicht auf das Sammeln und Sortieren beschränkt. Es geht um „curare“ im Sinne von kultivieren, anbauen, in Form bringen und dafür sorgen, dass Menschen und ihr gemeinsames Umfeld gedeihen. Ein wahrer Meister des Kuratierens ist Hans Ulrich Obrist.
Er beginnt seine Arbeit immer mit einem Gespräch, in dem er die Künstler nach ihren nicht realisierten Projekten fragt und versucht, die Mittel zu deren Realisierung zu finden:
„Die Aufgabe des Kuratierens ist es, Verbindungen zu schaffen, dafür zu sorgen, dass verschiedene Elemente miteinander in Berührung kommen, selbst wenn es bisweilen schwierig ist, die Wirkung solcher Gegenüberstellungen exakt nachzuzeichnen.“
Obrist bezeichnet das Kuratieren als den Versuch einer Art kulturellen Befruchtung oder als eine Form der Kartographie, die neue Wege durch eine Stadt, eine Kultur oder eine Welt eröffnet.
Exzellente Kuratoren braucht auch das Talent-Management bei Führungskräften. Vor allem, wenn sie „strategisch“ nicht mehr zu einem Unternehmen passen. Wenn es zur Trennung kommt, gibt es vielleicht noch den „goldenen Handschlag“ – mehr nicht.
„Viele Führungskräfte, die Managementpositionen verlassen müssen, sind es nicht gewöhnt, sich der Welt zu präsentieren, Neues zu wagen und ihre Fähigkeiten anders zu kombinieren“, so Raimund Nickel, Leiter von WP Management Solutions, im Gespräch mit Boardreport.
In Kunst und Kultur liegen diese Aufgaben bei Kuratoren.
„Im Profifußball sind es Spielerberater, die die Karriere ihrer Klienten auf ein neues Level heben. Also Forechecking betreiben, den Markt sondieren und Konditionen abstimmen. Wir machen mit unsrem Career Advice Programm exakt das, was Spielerberater machen. Wir sind Partner der Führungskräfte und der Unternehmen, platzieren Wechselkandidaten in einer Festanstellung, im Interims-Management oder als Industrie-Experte beispielsweise bei Investoren. In einer späteren Phase kommen Mandate für Aufsichtsräte und Beiräte in Betracht“, betont Nickel.
Matching im Top-Management
Wenn also ein so genanntes Outplacement für Führungskräfte eintritt, komme mit Career Advice eine neue Disziplin zum Tragen, die es so auf dem Markt als Standard noch nicht gibt. Befördert werde das durch die Tatsache, dass besonders bei Top-Positionen Wechsel zur „Tagesordnung“ gehören.
„Fast niemand bleibt mehr sein komplettes Berufsleben bei einem Unternehmen. Hier liegt die zweite Aufgabe unserer Leistungen, nämlich die permanente Begleitung und Optimierung beim Wechsel von Führungskräften“, erläutert Nickel.
Die klassischen Personalberatungen und die traditionelle Rekrutierung bieten für ausgeschiedene Top-Kräfte nur wenige Möglichkeiten.
„Die wichtigste Ressource, die wir in Deutschland haben, sind die Menschen und deren Fähigkeiten. Deshalb ist es wichtig, Führungskräfte, die aus welchen Gründen auch immer wechseln müssen oder wollen, im systematischen und zielgerichteten Management Ihres Wechsels zu unterstützen. Und genau das ist unsere Aufgabe“, sagt Nickel.
Viele seien nicht gut darin, sich richtig zu vermarkten. Sie verkaufen sich unter Wert oder verlieren auf dem oft steinigen Weg zur neuen Aufgabe ihr Selbstbewusstsein als Manager.
„Aus der Perspektive der Deutschland AG ist das der Super-GAU. Wir brauchen dringend diese Ressourcen“, resümiert Nickel.
Entscheidend ist die richtige Matching-Methode – das gilt besonders für Positionen im Top-Management.
Dieser Artikel ist zuerst erschienen in Boardreport
