Persönliches im digitalen Transformationsgetriebe

Persönliches im digitalen Transformationsgetriebe

von Gastautorin/Gastautor 28. November 2017

KI entschlüsselt natürliche Agenda der Organisation – Ein Gastbeitrag von Michael Kemper, adesso AG, zu unserem Jubiläum: Smarter Service wird 1000!

Persönliches im digitalen Transformationsgetriebe Die Digitalisierung verändert die Form der Zusammenarbeit in Organisationen von Grund auf. Die Vernetzung von Marktpartnern, die freie Verfügbarkeit von Ressourcen und die zunehmende Digitalisierung von Wertschöpfungsketten führt zu deutlich kürzeren Innovationszyklen und teilweise disruptiven Änderungen von Marktpositionen. Denn während die Vision der digitalisierten Wirtschaft als konsequente Weiterentwicklung der heutigen Tendenzen gilt, so gibt es für das einzelne Unternehmen keinen allgemeingültigen Königsweg, um das Ziel einer „digitalen Netzwerkkultur“ zu erreichen.

Dafür notwendig sind Verständnis für die Mechanismen der Digitalisierung und interdisziplinäres Wirken. Klassische Führungsmethoden der Wirtschaft bedienen dieses Verständnis nicht und lassen sich in der operativen Realität nur schwer zu einem Ganzen orchestrieren. Denn ein Unternehmen oder ein Verbund aus Marktpartnern ist vor allem ein lebendes Ecosystem, das die Komplexität und Instabilität von zwischenmenschlichen Beziehungen abbildet. Dazu zählen folgende Aspekte:

  • Übersetzungslücken zwischen unterschiedlichen Einzelpersonen, Führungsebenen und Fachdisziplinen sind an der Tagesordnung. Wird ein Missklang zwischen den Beteiligten spürbar, besteht die Kunst darin, das empfundene Problem zu identifizieren und verständlich zu machen, um eine Lösung zu gestalten, die alle akzeptieren.
  • Etablierte Verhandlungspositionen, Herrschaftswissen, Hierarchien und Macht stehen permanent auf dem Prüfstand – mit hohen Auswirkungen auf einen kulturellen Wandel.
  • Das Tempo der Globalisierung, die zunehmende Digitalisierung und der Einsatz von Robotern verbunden mit der Sorge um den Arbeitsplatzverlust verschlechtern die bestehende Stabilität innerhalb der Organisation und erhöhen das Misstrauen gegenüber Entscheidungsträgern.
  • Menschen sind verschieden und reagieren bei der Interaktion mit anderen höchst individuell, in Drucksituationen oft auch für sich selbst unverständlich. Oft sorgt sich dabei der Einzelne um die eigene Beschäftigungsfähigkeit verbunden mit der Frage, welche Fähigkeiten er anbieten muss, die im digitalen Zeitalter relevant sein werden? Aus Aufregung oder Furcht vor Repressalien werden relevante Informationen zurückgehalten.
  • Das Fehlen einer adaptiven Kultur und der digitalen Kompetenz auf breiter Basis verhindert, Chancen und Risiken digitaler Technologien zu bewerten, inhaltliche Konzepte entsprechend entwickeln zu können und digital authentisch mit dem Kunden interagieren zu können.

Der Wandel lässt sich vollziehen mit einer Kultur, die gelernt hat mit Krisen umzugehen und daran zu wachsen. Hierzu gehören die Bereitschaft und die Fähigkeit, sich mit neuen Marktteilnehmern zu vernetzen, die Einhaltung agiler Prinzipien, sowie ein authentischer Umgang mit digitalen Hilfsmitteln. Ein konsequentes „Wollen“ auf allen Ebenen erfordert dabei ein Bewusstsein, sich von lange gelebten Prinzipien verabschieden zu müssen.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Unternehmenskultur und Führungsqualität sind dabei unabdingbare Erfolgsfaktoren. Oft werden jedoch Kulturaudits oder Assessments durchgeführt, die nur auf sichtbare, quantitative Elemente fokussiert sind. Einflussreiche qualitative Faktoren, die schwer messbar sind werden außer Acht gelassen.

Dabei liegen die relevanten Schwachstellen aber meist im unsichtbaren Teil der menschlichen Persönlichkeit versteckt. Dazu zählen besonders neurowissenschaftliche Präferenzen und die kulturelle Anpassung zur Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung, deren Art und Weise insbesondere in Situationen unter Druck zum Vorschein kommen.

Persönliches im digitalen Transformationsgetriebe

In diesem Umfeld suchen Entscheider daher nach Orientierung, die Chancen der Digitalisierung erfolgreich nutzen zu können und gleichzeitig die passende Umsetzungsstrategie an die Hand zu bekommen, die die individuellen Fähigkeiten und den Status‑Quo der eigenen Organisation berücksichtigt. Die zentrale Frage bei der Planung des erforderlichen digitalen Wandels lautet daher: Wie lassen sich im Vorfeld Auswirkungen, das Verständnis über Zusammenhänge, Erwartungen und Motive der Betroffenen, sowie die Veränderungsfähigkeit hinreichend sicher bewerten?

Entscheidend bei der Beantwortung ist die Kenntnis über die Perspektive und das Erlebnis: Aus Haltungen werden Erwartungen, aus faktischen Resultaten gefühlte Erfolge. Sich selbst und andere verstehen, Sprache und Interaktionskultur sind der Schlüssel zur Begeisterung. Mit ihr können sich Kunden und Lieferanten, Bedarfsträger und IT, Unternehmensführung und Mitarbeiter über das Erlebnis „Erfolg“ verständigen.

Mit einem gezielten mehrstufigen Screeningprozess können wirtschaftliche Risiken von passivem, verstecktem Widerstand (bewusst oder unbewusst) messbar gemacht und deutlich reduziert werden. Vor oder begleitend zu Transformationsprojekten – im Verbund aus digitaler Transformations-Beratung, Premium Coaching und K.I. (Künstliche Intelligenz) Unterstützung können folgende Schritte durchgeführt werden:

Persönliches im digitalen Transformationsgetriebe

  • Step 1: Individual Screenings zur besseren Selbstkenntnis jeder Schlüsselperson
  • Step 2: Workshop Team Debriefing mit K.I. Risikolandkarte Team oder Organisation unter Druck/Komfortzone
  • Step 3: Workshop Ecosystem: Szenarienbildung und Geschäftsfähigkeits-prüfung mit Marktpartnern

Dabei werden Elemente der Komplexität und Instabilität zwischenmenschlicher Interaktion im Kontext digitaler Transformationsvorhaben fokussiert. Die K.I. von „Key People Check“ unterstützt bei der Analyse der aktuellen individuellen Situation der Entscheidungsträger, des Teams oder der Gesamtorganisation. Diese werden mit anonymisierten Profilmustern der künstlichen Intelligenz verglichen. Klassische HR‑Daten werden unter Einbeziehung aktueller neurowissenschaftlicher und kultureller Erkenntnisse ergänzt. Folgende Ergebnisse können schrittweise erarbeitet werden:

  • Identifikation von versteckten Meinungsverschiedenheiten, blockierenden Haltungen und Positionierungen sowie von passiven Widerstandzonen.
  • Frühe Sensibilisierung für andere Sichtweisen – Verbesserung des gegenseitigen Verständnisses und Arbeitsklimas als Nährboden für den Wandel.
  • Neuausrichtung zu Reorganisation oder Teambesetzung mit systemischer K.I. Unterstützung, bei der Optionen dargestellt werden wie mit neuen Szenarien eine attraktive Zukunft gestaltet, die Veränderungsintensität aus den eigenen Fähigkeiten bestimmt und die Unternehmenskultur weiterentwickelt werden kann, ohne die eigene Kernidentität zu verlieren.
  • Identifikation der richtigen und zuverlässigsten Change-Mitarbeiter (insbesondere die Aktivierung von Personen, die in der Organisation nicht zum Zuge kommen.)
  • Identifikation von Personen die neue Verantwortungen übernehmen können: 
z.B. Chief Digital Officer, Product Owner, Scrum Master, Agile Coach, 
Digital Architect, Data Analyst etc.
  • Identifikation der Ausgangs- und Verhandlungsposition im zukünftigen digitalen Ecosystem durch Analyse der Beziehungen und Kulturmuster der Marktpartner.
  • Prävention von Zivilisationskrankheiten: Psychosomatische Problemfelder, die heute allgegenwärtig sind und in einer zunehmend temporeichen und globalisierten Welt mit Bedrohungen für den Einzelnen verbunden sein können – wie Burnout, Diabetes, Übergewicht oder Depression.

Unsere Gastautor

Michael Kemper Michael Kemper ist Managing Consultant für Transformation bei der adesso AG. Seine Schwerpunkte liegen in der Entwicklung von Digital Business, Customer Experience Design, Digital Work und der Personal- und Organisationsentwicklung. Er unterstützt Führungsteams Chancen in digitalen Zukunftsmärkten frühzeitig zu erkennen und Veränderungen durch Verständnisbildung, Zielfindung und Steuerungsfähigkeit erfolgreich einleiten zu können. Seine Corporate Citizenship Pionierarbeit zur interkulturellen Vernetzung von Bildung, Wirtschaft und Politik ist nicht nur Gegenstand nationaler Auszeichnungen, Vorträgen auf Kongressen und an Hochschulen, sondern unterstützt nachhaltig die Lösungsentwicklung im digital vernetzten Zeitalter.

Ein Kommentar

Christel PARIS-BICKING 12. Dezember 2017 at 8:12

Herzlichen Dank Michael für diese sehr klare Erläuterung von Key People Checks Beitrag zu erfolgreichen und „gesunden“ digitalen Transformationsprojekten.

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